Il presente elaborato affronta il tema della misurazione e valutazione della performance individuale nelle Pubbliche Amministrazioni italiane, a sedici anni dall’entrata in vigore del D.Lgs. 150/2009, interrogandosi sullo stato dell’arte dei sistemi valutativi esistenti e sulle possibili traiettorie di implementazione orientate alla creazione di Valore Pubblico.

Il lavoro si sviluppa attorno a due domande di ricerca principali: quale sia il grado di maturità dei Sistemi di Misurazione e Valutazione della Performance (SMVP) nelle Pubbliche Amministrazioni italiane e quali revisioni o integrazioni li possano configurare come strumenti realmente efficaci per la valorizzazione del capitale umano e per la generazione di impatti positivi sulla collettività.

Sul piano metodologico, la ricerca adotta un approccio misto, integrando un’analisi deduttiva della normativa vigente e della letteratura scientifica di riferimento con una fase induttiva di carattere qualitativo, basata sull’analisi documentale dei SMVP e sulla conduzione di interviste semi-strutturate con attori privilegiati. Il campione è composto da sei enti pubblici di natura e dimensione eterogenea: la Regione Emilia-Romagna (RER), la Città Metropolitana di Genova (CMGe), il Comune di Reggio Emilia, l’Università di Ferrara (UNIFE), l’Istituto Nazionale di Oceanografia e di Geofisica Sperimentale – OGS e l’Agenzia delle Entrate (AdE).

L’impianto teorico si fonda sul concetto di Valore Pubblico come finalità ultima dell’agire amministrativo, declinato attraverso la “Piramide del Valore Pubblico” (Deidda Gagliardo, 2002), che individua la salute delle risorse quale condizione abilitante per il miglioramento delle performance individuali e, per loro tramite, di quelle organizzative.

La letteratura sulla motivazione – dalle teorie motivazionali di Maslow e Herzberg alle teorie sulla leadership trasformazionale di Bass – fornisce il substrato concettuale per l’analisi delle leve non economiche di valorizzazione del personale, in un’ottica di total reward che superi la logica riduttiva della mera incentivazione economica.

L’analisi comparativa dei sei casi studio è strutturata attorno a quattro dimensioni analitiche – integrazione strategica e orientamento al Valore Pubblico, differenziazione valutativa, feedback e valutazione a 360°, valorizzazione non economica – ciascuna misurata attraverso una scala di maturità a tre livelli (Avanzato, in Sviluppo, Iniziale). I risultati evidenziano un quadro piuttosto disomogeneo: se l’integrazione strategica risulta generalmente avanzata, la differenziazione degli esiti valutativi e l’adozione di modelli multidimensionali di feedback presentano alcune criticità, legate a gap culturali e formativi della dirigenza, all’assenza di sicurezza psicologica organizzativa e alla frammentarietà degli strumenti di valorizzazione non economica.

Alla luce di tali evidenze, il lavoro propone una “roadmap trasformativa” articolata in cinque tappe – rinnovamento culturale, cura delle persone attraverso la differenziazione, adozione graduale della valutazione multidimensionale, implementazione del total reward e allineamento organizzativo al Valore Pubblico – concepita come strumento operativo per accompagnare le amministrazioni nel passaggio da una logica adempimentale a un modello di valutazione generativo di sviluppo individuale e collettivo. Le conclusioni sottolineano come la trasformazione richiesta sia prevalentemente di natura culturale e organizzativa, imponendo un autentico commitment dei vertici istituzionali, un profondo cambiamento negli stili di leadership e percorsi graduali di rafforzamento della cultura valutativa per valutatori e valutati.